talento humano

PROCESO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Antes de conocer que procesos tenemos que seguir para establecer un buen personal a nuestra empresa, vamos a conocer que es la gestión del talento humano en las organizaciones.

 DEFINICION.

La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para las organizaciones e individuales

Asi es como se define la gestión del talento humano. Ahora conoceremos el proceso de la gestión del talento humano en un organigrama, a continuación:

IMPORTANCIA

Asi es como se define la gestión del talento humano. Ahora conoceremos el proceso de la gestión del talento humano en un organigrama, a continuación:
Como vemos en el organigrama, tenemos 6 procesos de la gestión del talento humano, las cuales las mencionaremos a cada una de ellas:

1: ADMICION DE PERSONAS

Este proceso sirve para incluir nuevas personas a la empresa, para esto utilizaremos dos métodos, que es el de selección y recolección, y tendremos que basarnos en estos dos métodos para tener un buen personal para la empresa.

Es importante acotar que los procesos de admisión de personal varían en las organizaciones, algunas utilizan procesos tradicionales ya superados, mientras otras recurren a procesos avanzados y sofisticados, para escoger y traer personas que formen parte del personal que la integra, cumpliendo con el proceso según Chiavenato (2009) de  reclutamiento (interno o externo) y selección (a través de entrevistas, pruebas de conocimiento y capacidades, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad o técnicas de simulación)

De los planteamientos realizados, se infiere que la admisión de personas es una metodología innovadora con características importantes centradas en la conducta humana, el concepto cualitativo bien podría centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda la pertinencia en alineación o concordancia a las metas organizacionales.  

 2: APLICACION DE PERSONAS

Este proceso es para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, es decir; que tenemos que diseñar el cargo, análisis de cargos, y principalmente la descripción del cargo, que los empleados han de ocupar y posteriormente desarrollar dentro de la empresa.

Hacemos un seguimiento de lo mencionado, en pasos a seguir, para que sea nuestra principal guía:

·        Hacemos el diseño de cargos

·        Análisis y descripción

·        Evaluación del cargo

·        Evaluación de desempeño

Aquí para obtener buenos resultados con estos pasos, principalmente nos tenemos que vasar en la orientación a nuestro personal para que realice un mejor desempeño en su trabajo.

Para el mismo autor,  el diseño del cargo incluye la especificación del contenido de cada cargo, las calificaciones del ocupante, las recompensas de cada cargo para atender las necesidades tanto de los empleados como de la organización; constituyendo la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado.  (Chiavenato, ob.cit).

Sobre la evaluación del desempeño, Chiavenato (ob.cit:199), señala “es un proceso que mide el desempeño del empleado”. Es decir, la evaluación del desempeño consiste en desarrollar una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan, debido a ello, se halla integrada a los distintos procesos de la gestión del talento humano, y está estrechamente relacionada al desarrollo de los empleados.

3) COMPENSACIÓN DE PERSONAS

Este proceso se refiere al incentivo a las personas y satisfacer las necesidades individuales, grupales y también se diría organizacionales.

Los subsistemas de este proceso son:

     a)Recompensas: 

( empleado del mes, felicitaciones)

    

      b)Mayor incentivo:

( remuneraciones y beneficios)es lo que podemosofrecer a nuestros empleados para que no deje su cargo o la empresa y para que trabaje con mayor eficiencia

     c)  Servicios sociales: 

Utilizar los servicios de la empresa con la familia, dar algún bono salud, mochilas,  etc.

Según Chiavenato(Ob.cit), las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades que aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la organización, es decir, motiven el espíritu de misión en la empresa; y amplíen la interdependencia del individuo hacia el grupo y del grupo hacia toda la organización, además de destacar en la constante creación de valor dentro de la organización, que incentiven las acciones que agreguen valor  la organización, al cliente y a las propias personas

En resumen, tradicionalmente la compensación de personas como proceso básico de la gestión del talento humano, se basa en criterios contractuales y en subjetividades de la empresa; mientras que en la actualidad, parte del análisis del desempeño del puesto, características personales de la persona trabajadora, reduciendo en todo caso la subjetividad de estos criterios, priorizando la equidad interna, esto es, igualdad entre todas las personas trabajadoras.

 4) DESARROLLO DE PERSONAS

Son procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo de las personas, programas de cambio, y desarrollo de las carreras y programas  de comunicación e integración.

Podemos hacer mención de algunas actividades que se pueden realizar en la empresa:

·        Entrenamiento (entrenar a las persona para que desarrollen su cargo)

·        Desarrollo de personas (incremento de programas de capacitación)

·        Programas (desarrollo de personas, capacitación e integración)

Dolan y Cabrera (2007), definen al desarrollo del empleado como un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o fututo, aumentando su capacidad a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes. Normalmente la formación tiene como principal objetivo la mejora del rendimiento en un puesto concreto mediante el incremento de las habilidades y conocimientos del individuo; a través del desarrollo se busca preparar a las personas para el desempeño de futuros roles en la organización.

5) MANTENIMIENTO DE PERSONAS 

La pregunta es ¿cómo poder mantener a las personas en el trabajo?

En eso mismo se refiere este proceso, lo que hace es crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de la personas, que incluye administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida. (Sin presiones)

Tiene dos subsistemas, que son:

a)    Administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida: 

(Normas de conducta que se tienen que respetar)

b)    Mantenimiento de las relaciones:

(Referido al sindicato)

 FACTOR EXITO

 Desde la perspectiva de la gestión del talento humano, la organización viable es la que no sólo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización; para ello es necesario proporcionar un ambiente físico, psicológico y social de trabajo agradable, seguro, así como garantizar relaciones con los empleados amigables, de cooperación, elementos importantes en la definición de la permanencia de las personas en la organización, más que eso, en su motivación para el trabajo así como la consecución de los objetivos organizacionales

6) EVALUACIÓN DE PERSONAS

Este proceso esta empleado para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados.

Incluye una base de datos e informaciones gerenciales ( auxiliares de personal, analistas de sistemas)

Asi decimos que estos son los 6 procesos de  la gestión del talento humano. Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre si.

el monitoreo de las personas se fundamenta esencialmente en el banco de base de datos y en el uso de un sistema de información adecuado. El banco de datos es considerado como la base de todo sistema de información, funciona como sistema de almacenamiento, acumulación de datos codificados disponibles para el procesamiento y obtención de información, a saber: registro de personal, registro de cargos ,registro de remuneraciones, registro de beneficios, registro de entrenamiento ,registro de candidatos y otros registros según las necesidades de la organización.

En general, la gestión de talento humano es una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la gestión el talento humano, tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

No obstante, de acuerdo a la gestión del talento humano se ha visto afectada debido a que la incongruencia entre los procesos de recursos humanos, revela una falta de visión estratégica en el manejo de la gente.  Venezuela no escapa ante dicha situación, según Monteferrante y Malavé (2004), aunque se han realizado esfuerzos por lograr la motivación del personal y al mismo tiempo el éxito organizacional; se determina que mantener un equilibrio entre las necesidades de la entidad y de los trabajadores resulta complejo. 

BIBLIOGRAFIA:

http://es.shideshare.net/mobile/kalvaradiramirez/proceso-de-la-gestion-del-talento-humano 

http://es.slideshare.net/ezevillalobos/libro-gestiondeltalentohumanochiavenato

http://thgestionth.blogspot.com/2015/10/procesos-de-la-gestion-del-talento.html

Nombre: Sonia Mamani Chipana

C.I.: 9130593

Curso: 3º D Administracion de Empresas